Mellom endringskompetanse og kapitulasjon: En case studie av konsekvenser av vedvarende organisatorisk usikkerhet blant ansatte i barnehage
Tidligere forskning på endringsledelse og arbeidsmiljø viser at organisatoriske endringer kan føre til både utvikling av endringskompetanse og til belastninger som stress, utbrenthet og resignasjon. Det er imidlertid begrenset forskning på hva som skjer når endringene ikke er enkeltstående, men gjentatte, uavklarte og langvarige i en barnehage-kontekst, og når de berører både profesjonell identitet og tilhørighet til et lokalsamfunn.
Endringsarbeidet i case- barnehagen tok opprinnelig utgangspunkt i DUEN-modellen, med mål om å utvikle en felles pedagogisk retning etter sammenslåingen av to barnehager. Imidlertid ble dette arbeidet raskt påvirket av en rekke eksterne faktorer og beslutninger som førte til betydelige organisatoriske endringer. Reduksjon i antall avdelinger og ansatte, styrer bytte og flytting etc. Summen av disse hendelsene gjorde at det opprinnelige, planlagte endringsarbeidet i stor grad ble utfordret. Fokus ble i økende grad flyttet fra langsiktig utvikling til håndtering av løpende endringer og usikkerhet.
Personalgruppen er fulgt i en toårsperiode. Mot slutten ble hele personelt delt inn i mindre grupper der vi utføre semistrukturerte gruppeintervjuer basert på spørreskjema om blant annet motivasjon og endringer. Vi har utført tematisk analyse og foreløpige funn viser hvordan vedvarende endringer og usikkerhet negativt påvirker ansatte i denne barnehagen, men at arbeidsmiljø og kollegastøtte gjør endingene håndterbar.
Problemstilling: Hva gjør gjentatte og langvarige organisatoriske endringer, preget av usikkerhet om arbeidsplassens videre eksistens, med ansatte i en barnehage?
Endringsarbeidet i case- barnehagen tok opprinnelig utgangspunkt i DUEN-modellen, med mål om å utvikle en felles pedagogisk retning etter sammenslåingen av to barnehager. Imidlertid ble dette arbeidet raskt påvirket av en rekke eksterne faktorer og beslutninger som førte til betydelige organisatoriske endringer. Reduksjon i antall avdelinger og ansatte, styrer bytte og flytting etc. Summen av disse hendelsene gjorde at det opprinnelige, planlagte endringsarbeidet i stor grad ble utfordret. Fokus ble i økende grad flyttet fra langsiktig utvikling til håndtering av løpende endringer og usikkerhet.
Personalgruppen er fulgt i en toårsperiode. Mot slutten ble hele personelt delt inn i mindre grupper der vi utføre semistrukturerte gruppeintervjuer basert på spørreskjema om blant annet motivasjon og endringer. Vi har utført tematisk analyse og foreløpige funn viser hvordan vedvarende endringer og usikkerhet negativt påvirker ansatte i denne barnehagen, men at arbeidsmiljø og kollegastøtte gjør endingene håndterbar.
Problemstilling: Hva gjør gjentatte og langvarige organisatoriske endringer, preget av usikkerhet om arbeidsplassens videre eksistens, med ansatte i en barnehage?
Published in Norsk barnehageforskningskonferanse, 21. - 22. oktober 2026, 2026
Read the article here