Tekst: NLA Høgskolen
Selv om hensikten ofte er økt effektivitet og mindre byråkrati, reiser denne utviklingen viktige spørsmål om lederes faktiske kapasitet til å utøve nærværende og relasjonsorientert ledelse. Konsekvensene blir særlig tydelige når ansatte skal følges opp i en retur til arbeid etter sykemelding. Som Geir Thompson, professor emeritus ved NLA Høgskolen, påpeker:
– Ledelse handler ikke bare om struktur og systemer, men om kapasitet til å følge opp mennesker i praksis.
Når ansatte vender tilbake til arbeid etter sykemelding, handler det sjelden bare om tilrettelegging, stillingsprosent eller arbeidsoppgaver. Ofte er det avgjørende om den ansatte opplever å bli sett, forstått og støttet av sin nærmeste leder. Forskning viser at kvaliteten i relasjonen mellom leder og medarbeider har stor betydning for motivasjon, mestring og varig tilknytning til arbeidsplassen. Thompson understreker:
– Relasjonen mellom leder og medarbeider er ikke et tillegg til ledelse, den er selve fundamentet.
Ledelsens rammer former relasjonen
En studie ledet av Thompson, i samarbeid med forskere fra OsloMet og Handelshøyskolen BI, undersøker hvordan lederens ansvarsområde påvirker samspillet mellom leder og medarbeider. Studien analyserer sammenhengen mellom hierarkisk struktur, lederstil og resultater, og viser hvordan organisatoriske rammer kan begrense lederens mulighet til å utøve god ledelse i praksis.
Med utgangspunkt i sosial utvekslingsteori beskrives ledelse som et gjensidig forhold. Når ansatte opplever støtte, rettferdighet og anerkjennelse, øker viljen til å bidra og engasjere seg. Når denne gjensidigheten svekkes, svekkes også motivasjon og tilknytning. Thompson formulerer det slik:
– Når ansatte ikke opplever støtte og rettferdighet, svekkes grunnlaget for gjensidig forpliktelse.
Når ansvaret blir for stort
Et sentralt funn i studien er at et stort lederspenn reduserer lederens mulighet til individuelt tilpasset oppfølging. Ledere med mange medarbeidere får mindre tid til dialog, støtte og nyanserte tilbakemeldinger. Dette fører ofte til en mer generell og distansert lederstil, som henger sammen med lavere ytelse, økt sosial tilbaketrekning og sterkere ønske om å forlate arbeidsplassen.
Selv om studien ikke spesifikt omhandler sykefravær eller psykisk helse, gir den viktig innsikt i forhold som er sentrale når ansatte skal finne tilbake til motivasjon etter en periode utenfor arbeid.
Motivasjon gjenoppstår gjennom støtte
Forskning viser at motivasjon etter sykmelding i liten grad skapes gjennom krav og kontroll. Den bygges gradvis opp gjennom trygghet, forståelse og individuell tilpasning. Å bli møtt med tillit og respekt legger grunnlaget for mestring og ny arbeidsglede. Thompson uttrykker dette slik:
– Motivasjon kan ikke pålegges, den vokser fram når ansatte opplever støtte og anerkjennelse.
Studien viser at støttende lederatferd henger sammen med høyere prestasjoner og mindre sosial tilbaketrekning. I en retur-til-arbeid-situasjon betyr dette at fleksibilitet, dialog og anerkjennelse ofte er viktigere enn standardiserte oppfølgingsrutiner.
Nærmeste leder som nøkkelperson
Når ansatte vender tilbake etter psykisk eller arbeidsrelatert belastning, spiller nærmeste leder en avgjørende rolle. Lederen er bindeleddet mellom individet og organisasjonen, og må balansere tydelige rammer med omsorg. Forskningen viser at tilgjengelig og støttende ledelse reduserer stress og øker trygghet, mens manglende kapasitet øker risikoen for sosial tilbaketrekning. Thompson understreker:
– Uten tid og handlingsrom blir lederrollen særlig krevende i sårbare faser som retur til arbeid.
Hva kjennetegner arbeidsplasser som lykkes
Arbeidsplasser som lykkes med å få sykmeldte tilbake i jobb, har ofte ledere med et realistisk ansvarsområde som gir rom for individuell oppfølging. De preges av høy kvalitet i relasjonen mellom leder og medarbeider, basert på tillit, rettferdighet og forutsigbarhet, og legger til rette for fleksibilitet fremfor standardiserte løsninger.
Selv om studien ikke måler mening i arbeidet direkte, viser funnene tydelig hvordan mening, motivasjon og helse henger sammen. Når ansatte opplever at innsatsen deres blir verdsatt og har betydning, styrkes både indre motivasjon og tilhørighet, noe som reduserer risikoen for ny belastning.
Ledelse som forutsetning for et bærekraftig arbeidsliv
Forskningen viser at god ledelse forutsetter tilstrekkelig kapasitet til å bygge og vedlikeholde relasjoner. Støttende, tilgjengelig og individuelt tilpasset ledelse innenfor et realistisk ansvarsområde er avgjørende for motivasjon, vellykket retur til arbeid og forebygging av nye belastninger.
Studien reiser samtidig kritiske spørsmål ved antakelsen om at økt lederspenn automatisk gir mer effektive organisasjoner. Skal arbeidslivet være bærekraftig for både ansatte og virksomheter, må ledelse forstås som en relasjonell praksis som krever tilstrekkelig kapasitet, ikke bare gode intensjoner.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
